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Ces entreprises libérées qui font rêver… ou pas !

L'analyse de Denis Monneuse

L’Institut de l’entreprise s’est penché il y a quelques années sur « l’entreprise qui fait rêver les jeunes ». Il est temps de s’interroger aujourd’hui sur l’entreprise qui fait rêver les adultes.

S’agit-il de Google, d’Apple ou bien encore d’Airbus ou de McKinsey ? Non, pas du tout ! Si l’on en croit la glorification depuis quelques mois des entreprises dites « libérées », il s’agirait plutôt de Favi, Poult, Lippi ou bien Chronoflex.

En ce qui les concerne, ce n’est pas tant leur secteur d’activité, le niveau de rémunération ou bien les avantages sociaux offerts qui font saliver, mais leur mode d’organisation et de management qui assurerait le bien-être au travail des salariés, voire leur bonheur. Rien que ça !

Derrière cette notion d’« entreprise libérée » (que ne renierait pas un publicitaire ou un directeur marketing), popularisée par Isaac Getz et Brian Carney dans leur livre Liberté &Cie (Fayard, 2012), il y a l’idée de redonner plus de pouvoir, d’autonomie et de marges de manœuvre aux salariés en reconnaissant mieux leurs capacités et leur expertise du terrain. Le principe est que les salariés connaissent et adhèrent au projet d’entreprise auquel ils participent, qu’ils sachent parfaitement leur rôle et leur fonction, que le management ne soit pas dans le contrôle mais la confiance.

C’est ainsi que ces entreprises se caractérisent généralement par au moins l’un des traits suivants : l’absence de management intermédiaire, l’élection des leaders, un management tournant, un management fortement participatif, des groupes semi-autonomes généralisés, la réduction des fonctions supports…

La très courte vidéo suivante présente leurs fondements : 

 

 

 

La promesse de ces entreprises pourrait se résumer à travers la formule suivante : liberté + engagement + confiance = bonheur + performance.

Sur le papier, le programme est alléchant. Qu’en est-il en réalité ? Des voix plus critiques que celles béates parfois entendues pointent l’envers du décor. Celui-ci n’est pas nécessairement terrifiant mais doit être connu à l’avance pour s’assurer d’adhérer au système.

Il faut tout d’abord être prêt à un contrôle social fort. Si les notions de contremaître et de micromanagement sont bannies, le contrôle n’est pas absent : il s’exerce à travers la pression sociale de l’équipe. Comme les salariés sont généralement intéressés aux résultats, un collègue moins productif risque fort d’être rapidement exclu du collectif. Le monde des entreprises libérées n’est pas celui des Bisounours. Un haut niveau d’engagement est attendu du dirigeant de l’entreprise mais plus encore des collègues. Il ne faut donc guère espérer tomber sur un poste qui soit une planque !

Ensuite, ces entreprises valorisent la polyvalence et le sens de l’autonomie. Il faut aussi apprendre vite, savoir s’exprimer et se faire à de nouveaux repères par rapport à ceux de l’entreprise classique.

Par ailleurs, ces entreprises sont peu nombreuses, généralement de petite taille et dans le secteur industriel. De plus, elles ont peu de postes de management et de fonction support. Ce qui limite donc leurs offres d’emploi ainsi que les possibilités d’évolution en interne, d’autant que le turnover est faible. En outre, il n’est pas évident de réintégrer un autre type d’entreprise par la suite du fait de la méfiance des recruteurs quant à la réadaptation à un autre mode de management.

Enfin, la politique de rémunération diffère souvent de celle classiquement mise en place dans les entreprises privées. Les ouvriers et les techniciens sont plutôt gagnants par rapport au marché du travail externe, les cadres et les dirigeants plutôt perdants.

Ainsi commencent à apparaître les atouts mais aussi les limites de ce type d’entreprise. Elles réjouiront certains mais ne manqueront pas de décevoir une large frange de la population active : ceux pour qui le travail doit occuper une faible place dans leur vie, qui ont besoin de repères forts, qui aiment se contenter d’exécuter des ordres, qui sont rétifs à la polyvalence, qui sont avides de grimper dans la hiérarchie, qui aiment changer régulièrement d’employeurs…

In fine, ces entreprises font rêver un grand nombre de personnes, mais elles ne conviennent pas à tout le monde !

NB : il s’agit ici d’un premier billet sur les « entreprises libérées ». Des analyses sous d’autres angles de ces entreprises sont prévues dans les prochains jours.

 

Commentaires

Portrait de David CHOPIN

Bonjour,

Il me semble effectivement intéressant de se poser la question des contraintes associées à la mise en place de ce modèle d'entreprise, ainsi que des adaptations à envisager en fonction de la culture locale de l'entreprise concernée.
En revanche, je me demande si votre conclusion sur une majorité de la population active ne pouvant se satisfaire de ce fonctionnement n'est pas un peu biaisée. Ce que vous décrivez comme des "besoins de repères forts" est à mon sens simplement lié à un besoin primaire universel d'être rassuré. Et si le changement de modèle d'entreprise est correctement accompagné et expliqué, ces craintes s'envoleront.
Vous semblez également minimiser le poids de l'héritage sociétal qui va à l'encontre de l'empowerment et inciterait donc à ne surtout rien changer car devenir "responsable" serait effrayant. Et si on abordait les choses sous l'angle de la solidarité et de la complémentarité, plutôt que sous celui de la responsabilité qui me semble être une vision de cadre bien pensant, mais pas très humaine...

A vous lire,
Cordialement,

David