Dans le prolongement du chantier engagé en 2009 sur «l’entreprise de l’après-crise», nous avons choisi de placer l’entreprise — ses valeurs, son fonctionnement, son mode d’organisation, sa relation à ses parties prenantes — au centre de notre programme d’études pour l’année 2010.

La thématique du renouvellement des générations prend aujourd’hui une importance nouvelle pour les entreprises. La décennie qui s’ouvre va en effet voir se prolonger la vague de départs à la retraite de la génération issue du baby boom, qui est engagée depuis 2006. Il faut prendre conscience de l’ampleur du mouvement qui s’amorce : d’ici 2020, plus d’un tiers des actifs en emploi en 2005 devrait avoir quitté le marché du travail.

C’est donc à un profond renouvellement de leur pyramide des âges que les entreprises vont être confrontées au cours des dix prochaines années. Ce renouvellement aura bien sûr des incidences diverses selon la démographie de chaque entreprise ; néanmoins, toutes seront confrontées à l’intégration d’une population qui porte avec elle des valeurs et des attentes nouvelles.

Or pour l’entreprise, il est d’autant plus important de savoir décrypter ces valeurs et ces attentes que trois phénomènes – l’inversion de la pyramide démographique après la génération du baby boom, la montée en puissance des services et l’émergence d’une société de la connaissance – se conjuguent pour nous faire entrer dans une « économie de l’homme rare ». Dès lors, la capacité à attirer de nouveaux talents et à capitaliser sur le potentiel de ses collaborateurs donne aujourd’hui un avantage comparatif indéniable pour triompher dans le jeu concurrentiel.

Certaines entreprises l’ont compris, en axant leurs efforts sur le développement d’une « marque employeur » apte à séduire cette nouvelle génération que les anglo-saxons ont appelés « génération Y ». On aurait tort toutefois de penser que l’enjeu se réduit, pour l’entreprise, à sa capacité à séduire de nouveaux talents : car ces futurs collaborateurs, qu’ils soient aujourd’hui lycéens, étudiants ou jeunes diplômés, seront ceux-là même qui façonneront l’entreprise de demain et lui donneront son identité.

Afin d’en savoir plus sur les valeurs et les attentes exprimées par cette génération, deux initiatives ont donc été lancées par l’Institut de l’entreprise :

• Un concours étudiant, dont les meilleures contributions ont été rassemblées au sein d’un ouvrage – L’entreprise rêvée des jeunes – paru en septembre 2010.

• Un sondage auprès de jeunes professionnels, dont l’objet était de comprendre comment les aspirations de la jeunesse résistent à l’intégration dans l’entreprise. Les résultats de ce sondage ont été ­dévoilés à l’occasion d’une manifestation organisée en partenariat avec Manpower et la CCIP sur le thème : « Génération Y : l’entreprise doit-elle se réinventer ? »

Cette étude repose sur le constat d’une disjonction : le développement international rapide des entreprises françaises, depuis les années 1980, s’est traduit par l’émergence d’une nouvelle génération de dirigeants d’entreprise, dont le profil diffère sensiblement de celles qui l’ont précédée. Dans la différence entre cette génération et les précédentes, le rapport à la sphère publique joue un rôle majeur. En effet, au sein de la nouvelle génération de dirigeants, la proportion de ceux qui n’ont jamais exercé dans la fonction publique, et même jamais entretenu avec celle-ci de relations professionnelles suivies, a très sensiblement augmenté. Dans le même temps, les dirigeants d’entreprise issus des corps de l’État, qui restent leur passage dans les rangs de la fonction publique se contracter fortement. À l’évidence, cette double évolution a non seulement une influence sur la composition sociologique, mais aussi sur les valeurs et les systèmes de représentation des dirigeants d’entreprise.

Si cette évolution est jugée de façon positive par les entreprises, parce qu’elle marque la rupture avec un système endogamique dont les effets pervers sont apparus de manière récurrente dans les années quatre-vingts et quatre-vingt-dix, elle s’accompagne d’un risque réel : celui de voir se dégrader la qualité du dialogue entre élites publiques et élites privées, dès lors que s’efface la très grande proximité qui a longtemps pré-Lieu d’observation privilégié de cette mutation, l’Institut de l’entreprise a souhaité, à travers une enquête auprès de ses adhérents, approfondir ce constat pour mieux en identifier les causes et surtout les conséquences. Comment, dans un cadre de référence renouvelé, envisager la voie d’un dialogue fécond entre dirigeants publics et dirigeants d’entreprises ? Quels seront les nouveaux modes d’interaction ?

Ce chantier de réflexion, placé sous l’autorité de Baudouin Prot (directeur général de BNP Paribas), est conduit par Sylvain Fort (consultant chez DGM). Il a fait l’objet d’un rapport intermédiaire diffusé en janvier 2011.

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Après avoir dessiné les contours de l’entreprise de demain, l’Institut de l’entreprise a souhaité lancer une réflexion sur le métier de dirigeant. Quelles définitions donner au rôle du dirigeant et à sa mission à la tête de l’entreprise ? Quel est le savoir-faire requis pour diriger une organisation ? Quelles compétences spécifiques y sont associées ? Sur quels fondements, enfin, repose le pouvoir exercé par les dirigeants d’entreprise ?

L’image pour le moins brouillée dont pâtissent ces derniers au sein de l’opinion française montre que pour le profane, ces questions restent encore nimbées de mystère. Si les polémiques sur les rémunérations traduisent l’expression d’une certaine défiance encore attisée par la crise, au-delà, c’est d’un problème de fond dont il s’agit : les compétences distinctives du dirigeant lui sont déniées, et la complexité de son rôle est insuffisamment comprise, sinon par les salariés dans leur ensemble, du moins par l’opinion publique. À long terme, c’est donc sa légitimité qui est susceptible d’être remise en cause.

Il nous a donc semblé souhaitable de redonner la parole aux dirigeants d’entreprise eux-mêmes, et retrouver, par delà les différences inéluctables qui existent entre des sociétés issues de secteurs et d’une histoire différente, ce qui caractérise leur action, la complexité de leur mission au quotidien, ainsi que la pression d’intérêts contradictoires à laquelle ils doivent faire face.

Fruit d’une enquête menée auprès d’une vingtaine de dirigeants et de leurs proches, la réflexion livrée par Clémentine Marcovici, ingénieur des Mines, se présente comme un travail original : alternant fiction, restitution ordonnée des paroles recueillies lors de ses entretiens et essai, elle redonne toute son épaisseur au métier de diri¬geant, et ouvre des perspectives sur les voies d’une légitimité retrouvée.

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La crise a rendu manifeste l’exigence d’une réforme des établissements d’enseignement supérieur de gestion. L’Institut de l’entreprise, la Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises (FNEGE) et le Cercle de l’Entreprise ont réuni un groupe de travail, afin de déterminer la part des responsabilités qui incombent aux établissements d’enseignement, et d’établir un ensemble cohérent de recommandations visant à former les managers autrement.

La synthèse issue des débats au sein du groupe de travail, rédigé par le rapporteur Hugues Schmitt, consultant chez DGM, place l’autonomie au premier rang des qualités à attendre d’un manager, et, dans cette perspective, recommande une formation permettant un meilleur développement de l’esprit critique, fondée sur une plus grande transversalité des enseignements et sur une promotion plus affirmée de la culture générale.

Le rapport met l’accent en outre sur les compétences relationnelles et sur la nécessité de mieux intégrer aux formations en management les questions de communication : le manager, parce qu’il est perpétuellement en situation de communication, doit être en mesure de maîtriser les codes de la communication orale, mais aussi de la langue écrite, à la fois dans sa langue maternelle et dans plusieurs langues étrangères.

Enfin, le rapport consacre un important développement à l’enseignement de l’éthique, et souligne qu’il convient de la traiter de la même manière que la sécurité dans l’industrie : elle est à la fois l’affaire de chacun et le domaine spécifique de départements clairement identifiés dans les établissements d’enseignement.

Ce rapport a fait l’objet d’une présentation à la presse le 22 juin 2010 par les présidents du groupe de travail, Bertrand Collomb, président d’honneur de l’Institut de l’entreprise, Michel Bon, président de la FNEGE, et Jean-Pierre Helfer, président du Cercle de l’Entreprise.

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