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Employabilité : comment penser dès aujourd’hui les emplois de demain

L'Opinion
01 Octobre 2014
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Denis Monneuse et Laetitia Strauch sont les rapporteurs de l’étude L’emploi à vie est mort, vive l’employabilité !,  fruit des échanges d’une commission de travail créée en 2013 sous la présidence de Jacques Gounon, PDG du groupe Eurotunnel, au sein de l’Institut de l’entreprise.

La France s’effraie de son taux de chômage au plus haut depuis les années 2000. Les mesures de traitement social du chômage se succèdent, en vain. Bien entendu, des mesures de court terme sont bienvenues pour remédier à cette situation regrettable. Mais la focalisation sur de telles solutions empêche aussi de considérer avec attention une importante condition de l’emploi à long terme, l’évolution des compétences des actifs concomitante à celle des métiers, soit leur employabilité. Dans ce contexte, l’employabilité dépasse largement la simple question de la formation professionnelle.

La réflexion sur l’employabilité est d’autant plus nécessaire que nous vivons une période d’innovations continues, liées au numérique et à l’automatisation, qui viendront bouleverser la structure de l’emploi dans les prochaines années. Dans ce contexte, la tendance à l’œuvre depuis quelques années est à l’émergence d’un « droit à l’employabilité » qui, certes, présente des avantages pour les salariés, mais pourrait aussi faire peser sur les entreprises des obligations inapplicables. Ceci implique de réfléchir aux rôles respectifs des entreprises, salariés et pouvoirs publics, au service d’une employabilité réelle.

Pourquoi réfléchir à l’employabilité

La plupart des analyses prévoient, du fait de la mondialisation des échanges et de l’automatisation, l’augmentation simultanée du nombre d’emplois très qualifiés et très peu qualifiés, surtout dans les services. Entre les deux, les emplois moyennement qualifiés seraient voués à être remplacés par des machines, comme l’a d’ailleurs développé l’Institut de l’entreprise dans son étude Faire entrer la France dans la troisième révolution industrielle : le pari de l’innovation en mai 2014. Si la technologie n’est pas nécessairement source de chômage à long terme, le développement technologique peut avoir des conséquences négatives sur l’emploi à court terme. Ainsi 42 % des emplois en France et 54 % dans l’Union européenne seraient susceptibles d’être automatisés d’ici quelques années.

Si ces questions ne sont pas prises en compte, un « désassortiment des compétences » (« skills mismatch ») est à craindre, soit l’absence de concordance entre les besoins des employeurs et les compétences de la force de travail. En l’occurrence, la France se situerait en 7ème position (sur 11 pays) en matière d’adaptabilité des compétences du fait d’une mobilité professionnelle limitée (selon PWC, avril 2014).

Dans ce contexte, développer l’employabilité s’avère une tâche primordiale.
 

Le défi de l’employabilité : une co-responsabilité de l’entreprise et du salarié

Aujourd’hui, le développement d’un « droit à l’employabilité » pour les salariés, et donc d’obligations corrélatives pour l’employeur sous la forme de responsabilité juridique (GPEC, formation professionnelle, accords seniors) tend à relativiser les obligations du salarié. Or la construction d’un parcours professionnel ne peut se faire que si le principal intéressé y est impliqué.

La responsabilisation des individus en la matière est donc indispensable. Mais celle-ci suppose en premier lieu une certaine transparence et un travail d’information. En particulier, il semble judicieux que le service public de l’emploi informe mieux la population active sur les bassins d’emploi et les métiers qui recruteront à l’avenir. Il pourrait pour ce faire utiliser le big data dont il dispose pour créer un site Internet indiquant, par bassin d’emploi et par métier, quelles sont les opportunités actuelles mais aussi les évolutions en cours selon des horizons de temps différenciés.

Ensuite, pour susciter subtilement la responsabilité des actifs, des outils de motivation comme les nudges pourraient être utilisés, comme l’incitation par les bonnes pratiques exercées par les autres. En montrant à leurs salariés que leurs collaborateurs réfléchissent à leur employabilité, en réalisant par exemple des diagnostics personnalisés d’employabilité, les entreprises pourraient susciter une dynamique vertueuse.

Il convient toutefois de se garder d’un discours simpliste sur l’employabilité, selon lequel il suffirait de former des personnes aux métiers en tension pour réduire le nombre d’emplois vacants. En même temps, il faut cesser de penser que seuls les mieux formés et les plus qualifiés se saisiront des occasions offertes. Développer son employabilité est à portée de tous, pour autant que l’on possède la motivation et la persévérance nécessaires.

Dans ce contexte, l’employabilité relève donc d’une co-responsabilité de l’entreprise et du salarié.

 

Pour développer l’employabilité, miser sur l’anticipation, les compétences et la mobilité

De nombreuses études sont aujourd’hui disponibles sur les emplois et leur évolution, comme la « Prospective des métiers et des qualifications (PMQ) » de la Dares. Or ces exercices ne s’accompagnent ni de plans d’action concrets ni de suivi. Il semblerait que l’obstacle actuel tienne à la difficulté à mettre ces études à la portée de tous et à les adapter à chaque cas individuel. En réalité, c’est bien la transparence des perspectives d’employabilité qu’il faut développer en personnalisant le plus possible les différents diagnostics. En l’occurrence, la transparence s’avérerait le premier allié de la responsabilité du salarié. Or il est un domaine en pleine expansion, l’auto-mesure (« quantified self »), qui nous offre un exemple intéressant de personnalisation par l’utilisation des données. Ces pratiques se sont notamment développées dans la santé, avec les podomètres et autres balances connectées, en attendant les applications à venir de la génomique.

Pour œuvrer à l’appropriation par les actifs des analyses sur l’employabilité – et ainsi à la responsabilisation de ces derniers – on pourrait donc tenter d’y appliquer les principes du quantified self. On pourrait par exemple développer une application où l’on renseignerait les données relatives à son emploi et son profil, et qui donnerait une estimation du potentiel d’employabilité pour une certaine échelle de temps.

Par ailleurs, l’évolution des métiers est trop rapide pour que la formation initiale s’y adapte dans le même temps, tandis que les compétences génériques ne s’apprennent pas nécessairement au cours de la formation. Ceci implique de fonder le recrutement des salariés sur des critères plus larges que le seul diplôme ou le poste préalablement occupé.

Mais pour pouvoir miser sur un salarié au profil atypique, il faut savoir reconnaître des compétences « transférables ». Pour ce faire, on pourrait utiliser les outils numériques, en l’occurrence la collecte et l’analyse de données en grand nombre, pour mieux évaluer un candidat ou un salarié – il s’agit en somme d’appliquer l’esprit du big data aux ressources humaines.

Enfin, le développement de l’employabilité est grandement facilité par la mobilité géographique. Or celle-ci n’est pas toujours aisée. Pour y remédier, on pourrait envisager l’évolution du contrat de travail en autorisant l’employeur à modifier le lieu de travail sans que cela constitue une modification substantielle du contrat de travail. Par ailleurs, on pourrait réduire le coût de la mobilité géographique en aidant les mobilités vers des zones peu attractives ou attractives selon les cas.

 

L’emploi de demain : services et auto-entreprenariat

Parmi les emplois en croissance, les services figurent en très bonne place. Il semble donc indispensable pour favoriser leur essor d’œuvrer à la suppression des barrières à l’entrée des professions réglementées, nombre de ces professions faisant partie des services. Par ailleurs, certaines compétences indispensables à ces métiers, telles que l’autonomie et l’attention aux autres, viennent parfois à manquer chez certains salariés des services, d’où l’idée de développer leur sens de l’engagement par des activités caritatives, par l’intermédiaire du mécénat d’entreprise.

Parallèlement, à la croisée du contexte économique, des évolutions technologiques et des aspirations individuelles, ce sont aussi les formes d’emploi qui seront bouleversées, avec l’essor de l’emploi en free-lance. Si l’on a pu croire au siècle dernier à l’avènement d’une société de salariés, cette prédiction semble aujourd’hui remise en cause, d’autant que ces nouvelles formes d’emploi, souvent choisies, sont portées par le développement des outils numériques.
 

La technologie, alliée de l’employabilité

En effet, le numérique et, plus généralement, les innovations liées aux données sont le terreau des néo-entrepreneurs, en favorisant travail à distance, horaires et temps choisis. L’apport de la technologie est tout aussi envisageable dans les entreprises, où les nouvelles technologies peuvent aider à repenser la formation continue, avec les massive open online courses (MOOCs), ou à évaluer plus rigoureusement les compétences. La technologie se développe aussi comme support au marché externe de l’emploi, comme le montre l’essor des réseaux sociaux professionnels, des sites de matching ciblés et des sites de « prêts » d’employés. Elle est enfin le premier vecteur de transparence et d’appropriation par les personnes des analyses prédictives sur l’emploi.

Perçue comme menace pour l’employabilité, la technologie en devient en réalité l’un des principaux alliés.